- 作者：里德·哈斯廷斯（网飞创始人）、艾琳·迈耶
- 我们有一点是百视达所不具备的，那就是人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的企业文化。
- 2000初，百视达拒绝收购网飞。2010年，百视达宣布破产。
- 柯达：胶卷摄影→数码摄影（×）
- 诺基亚：翻盖手机→智能手机（×）
- 美国在线：拨号互联网→宽带业务（×）
- 网飞：邮政递送DVD→网络流媒体播放（√）
- 如果团队中有几名成员表现平平，团队的力量就会分散，从而拉低整个团队的绩效水平。
- 网飞不仅提倡坦诚反馈，而且提倡持续反馈。
- 反馈环是提高绩效最有效的办法之一。
- 网飞4A反馈准则：提供反馈①目的在于帮助（Aim to assist）②反馈应具有可行性（Actionable）；接收反馈③感激与赞赏（Appreciate）④接受或拒绝（Accept or discard）⑤调整和适应（根据文化环境而改变）
- 休假能够让员工的身心得到放松，使他们能够进行创造性的思考，并且以崭新的姿态面对自己的工作。
- 网飞休假制度：取消固定休假，领导带头休长假，部门经理提前与员工沟通设定情景（防止多人同时休假）
- 网飞的宗旨：一名优秀员工胜过两名普通员工。
- Z世代：1995-2010年出生的群体；千禧一代：1982-2000年出生的群体。
- 取消差旅和经费审批制度原则：网飞利益至上。（减少流程，提高效率等等）
- 《怪奇物语》之所以能够成功，是因为团队中的每一位成员都是一个人当几个人用。
- 一名最好的程序员为你增加的价值何止10倍，简直有上百倍。
- 依照绩效制定的薪酬对日常工作有一定的激励作用，但实际上也影响了创造力的发挥。
- 换工作之前，向猎头了解自己的市场价值。
- 网飞的规定就是，当招聘人员打电话给你的时候，你在说“不用了，谢谢”之前，先问一句：“多少钱？”
- 人们思考自己秘密所花的时间是主动隐瞒秘密所花时间的两倍。
- 网飞透明的企业文化：①办公司储物柜不用上锁②教员工阅读财务报表，分享财务和战略信息③裁员以前提前跟员工说明情况…
- 成功了小声说，犯错了大声说。（大声说出自己的错误之前，你得先让员工相信你的工作能力（出丑效应)）
- 出丑效应：一个人犯了错误之后的吸引力是增加还是减少，取决于他总体表现出来的能力。
- 工作的目的不在于取悦老板，而是在于对公司有利。
- 实行分散决策的前提是高人才密度和高透明度。
- 复杂性会降低消费者的使用率。（探索者失败的教训）
- 我们公司成功的秘诀，就在于员工拥有极大的自主权，能够自行决定决策的实施而无需上司的批准（但需要让上司知晓）。
- 一份好的工作应该是在一段最适合的时期做适合你的事。
- 我们是一个团队，不是一个家庭。
- 仅仅做到称职也要拿钱走人。
- 留任测试提升了网飞的人才密度。
- 利用360度书面反馈和360面对面反馈营造坦诚的氛围。
- 网飞一贯奉行的准则：认知一致，松散耦合。
- 创业初期追求创新与灵活，不防尝试分散决策的模式。（紧密耦合转变为松散耦合体制很难）
- 实施情景管理，需要高人才密度，目标是创新而不是防范错误，需要构建一套松散耦合的体制（树形联系而不是金字塔形联系)。
- 说到批评，荷兰最直接，依次是荷兰、网飞、美国、巴西、新加坡、日本。美国中心偏左，日本最委婉。
- 在间接文化中增加正式反馈（如在日本)。
- 凯旋门附近的交通其实是非常高效的。从A点到B点。没有比这更快的方法了。
- 总结网飞的不拘泥于规则：提高人才密度、提升坦诚度、减少管控。
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